《自我中心偏差》领导力-悦享听书友会官网

2019-04-21 16:56:20 悦享听书友会 41264 标签: 领导力  


自我中心偏差

主播 | 汪广辉(悦享听书友会)


本节播音核心:

为什么很多企业里,人们拿奖金时,领的少的觉得发少了,领的多的也觉得发少了。因为对于结果的贡献度,人们有自我中心的偏差,对于共同完成的结果,每个人都认为自己承担了更多的责任。


我们今天来谈另外一个归因的偏差,叫自我中心的偏差。自我中心偏差就是说当我们跟别人一起完成一项工作的时候,我们往往认为自己承担的工作更多,比如说自己付出的或者作出的贡献更大。比如你问很多的夫妻,他们对家庭的贡献度是多少?如果按比例来算的话,那很多加起来以后,你发现会远远超过100%。


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有一个美国人卡鲁索,他做出一个研究,在一个团队刚刚完成一个项目的时候,让这个团队的每一个成员来评估他在完成这个任务中的贡献率,他调查了很多的团队,然后都要求这些团队的小组成员把他们自己的贡献率写出来,最后算下来,平均的总和在139%。大家听完这个数字,觉得也就多39嘛,这个项目已经做完了,那总结出这个数字有什么意义呢?那现在是没有问题,但什么时候有问题呢?就是发工资,发奖金的时候会有问题。你听说过分赃不均吧?比如抢银行的时候,那没问题,大家肯定是齐心协力,中间肯定会发生很多的有刺激有挑战的事情,但把钱抢到手了,分赃的时候就会出现问题。


就像很多的地方发奖金,年终奖金,那个拿的少的觉得拿的少了,拿的多的也觉得拿的少了,那为什么都觉得拿的少了呢?因为少了39%啊,因为发奖金的时候肯定是按百分之百发的,这个贡献度发的,但是人们心里的期望是139%,那为什么拿的多的那个人也觉得自己拿的少的,因为他不是跟别人比,他是跟自己的付出比,他感觉上自己付出的要更多一些,所以有的就说,抠抠搜搜的发这么点还不如不发呢,但是真的不发可以吗?那不发肯定更不行了,但是每年发奖金的,发的怨声载道的,你觉得这个发的对还是不对呢?

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所有的企业发奖金是为了激励,但是如果大家不满意,你觉得起没起到激励的效果呢?肯定没有的,那我们给他们讲明白道理吧,就是当人以自我为中心的时候,他的预期会出现偏差,道理它是能够听明白的,你也能够讲明白的,但是真正领奖金的时候,他觉得少的时候还是觉得少,因为涉及到利益的时候,人就不会变的那么理性了,那你说怎么解决这个问题呢?实际上,如果年年发奖金,人们都不满意的话,那就说明这个绩效考核的机制有问题了,就是人们在多大程度上认可这个绩效考核制度。


关于奖励分配机制,它应该是至关重要的。对于一个生意来说,你经常发现很多合伙的生意,合伙人原先本身就是非常好的朋友,甚至是亲戚,但是真正涉及到分配利益的时候,你会发现,有些甚至是大打出手的,这就是人性嘛!他总感觉自己的贡献,自己的付出是最多的。所以说,钱分下去以后,都觉得不满意。


如果建立一套人们认可的奖励分配体系,也就是说他认可这套分配制度,那么在分发奖金的时候,就是你的奖金的分配跟他的绩效是挂钩的,那么人们就不会觉得不公平了。如果人们不认可的时候,那人们是用什么来评价我奖金是否满意呢?标准就是自己内心的感受,所以绩效考核是一个企业管理之中的重中之重。

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绩效考核要满足5个因素:

  • 第一个,一定是具体的。

  • 第二个,是可测量的,是可以量化的,能用数字来表示的。因为这就不是一个主观的认定,而是客观的标准,这样就能够让人更加信服。

  • 第三个,是可以达到的。不要目标定得太高,让人觉得遥不可及,他就一点动力都没有了。

  • 第四个,这个绩效考核跟你的团队或者是你的企业战略是相关的。

  • 第五个,是有实现的。所以管理就是用这些具体的,比如说奖励机制,而且让人们感到公平的机制,来减少人们心理上、知觉上的偏差。


那这里面最重要的就是公平,让人们感到以这个制度是公平的,那这个公平是用什么来保证呢?是用制度来保证,而不是用人来保证,这就是我们今天的关于归因中的自我中心偏差。


实力主播

汪广辉导师是一位卓越的人际关系(汪广辉)网络建造大师和上万人的生意导师,已经实现财务自由(耶格系统)多年,拥有超凡的自由生活!汪老师拥有大思维大格局,敏锐的察觉到互联网与社群经济的巨大机会,设定了新的人生目标,10~15年时间带动上亿人读书学习,并帮助1000户家庭实现财务自由,愿意为带动每一位有梦想有勇气的朋友实现自由,实现人生价值!

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